Уведомление об изменении оплаты труда: образец

Хотя минимальная заработная плата в России значительно выросла за последние пару лет, она все еще остается значительно ниже уровней, наблюдаемых в Европе.

С января 2019 года минимальная заработная плата в России увеличилась до 11 280 рублей в месяц, с 11 163 рублей во второй половине 2018 года. Это общие показатели. В некоторых субъектах РФ этот уровень может быть выше.

Работодатель должен руководствоваться ТК РФ, федеральными и региональными законами, регламентами и методическими рекомендациями. Руководство не имеет право платить официальную зарплату ниже регионального уровня. При любых изменениях он должен в обязательном порядке уведомить об этом каждого сотрудника организации.

Работникам, работающим в выходные дни, обычно предоставляется дополнительный выходной день, или в некоторых случаях вместо этого они имеют право на двойной оклад в течение дня. С точки зрения сверхурочной работы, первые 2 часа сверхурочной смены должны оплачиваться в полтора раза, а любые последующие часы — в 2 раза.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации полная рабочая неделя не должна превышать 40 часов. Некоторым группам работников (например, студентам, инвалидам и одиноким родителям) разрешается работать неполный рабочий день или временно, а в некоторых случаях их заработная плата доплачивается из государственного фонда социального страхования.

В дополнение к оплачиваемым выходным дням в России (включая 10 дней между Новым годом и Православным Рождеством) российским сотрудникам, работающим полный рабочий день, предоставляется 28 дней оплачиваемого отпуска каждый год, если они выполняют свои обязанности в течение 6 месяцев. В то время как сотрудники, могут выбирать количество дней для отпуска по предварительному запросу. Обязательным является один 14-дневный перерыв в работе.

Основания и причины для внесения изменений

Принимая во внимание справочник по квалификациям должностей трудящихся, начальников и их подчиненных, за оформление расписания штата несет ответственность экономист по труду. Но не на всех объектах есть данный экономист и начальник самостоятельно принимает решение – кто станет выполнять эту работу.

Штатное расписание обычно составляют на основании производственных задач, а также объема работы. По этим данным набирают штат и рассчитывают основные средства, по которым определяется оклад в пределах законодательной нормы.

Но, организациям свойственно меняться, развиваться, а также преобразовываться. Перемены могут заключаться в увеличении обслуживающих зон, либо в корректировке видов деятельности. Из-за этих обстоятельств изменяется форма труда, а это значит, что трудящиеся могут быть как в излишке, так и в недостатке.

Помимо этого, внести корректировки в важную бумагу могут из-за изменения тарифных ставок. В Федеральный закон регулярно вносят корректировки минимального размера оплаты труда, и начальство организации, если позволяют средства, может поднять размер зарплаты в процентном соотношении к окладу.

Основанием же для перемен в штатном расписании способна выступить документация бухгалтерии.

Помимо этого, результаты, по которым выявлено уменьшение прибыльности или прекращение поставок, могут быть причиной, чтобы произвести сокращение некоторых работников. А, если администратор составит документ, в котором говориться о возрастающем объеме работы из-за введенных новшеств, то это будет причиной, чтобы набрать новых людей в штат.

Изменяем оклад

Если вопрос касается изменения оплаты труда, закрепленной в трудовом договоре (постоянной части), то все не так просто.

Изменение этой постоянной, окладной части возможно путем внесения изменений в трудовой договор с согласия работника (ст. 72 ТК РФ) или в порядке и на основаниях ст. 74 ТК РФ.

Какие случаи имеются в виду?

• если у работника был оклад 30 000 руб., а компания теперь хочет платить лишь 25 000 руб.;
• у работника был оклад 30 0000 руб. вне зависимости от результатов работы, а теперь компания хочет, чтобы у работника был оклад 20 000 руб., а 10 000 – премия по результатам работы;
• в трудовом договоре работника наряду с окладом прописана премия, как обязательная выплата, и работодатель хочет уменьшить эту премию или переформулировать трудовой договор, чтобы премия стала необязательной.

Если ваш случай именно такой, рассмотрим, что следует предпринять.

Уведомление

Работодатель обязан уведомить работника о снижении оклада как минимум за два месяца до даты предполагаемых изменений. При этом в тексте уведомления, помимо констатации факта должно содержаться объяснение причин, вызвавших снижение оклада.

Форма уведомления не регламентирована законодательно, то есть оформляется уведомление в свободной форме и с соблюдением правил делопроизводства.

Документ должен содержать в себе:

1. наименование работодателя;
2. ФИО, адрес, должность работника;
3. краткие сведения о трудовом договоре, например «12.12.2021 года между вами и ООО «Квакша» был заключен трудовой договор № 123, согласно которому вы были приняты на работу в должности бухгалтера с окладом 18 000 рублей»
4. собственно извещение работника о снижении его оклада;
5. объяснения причин снижения оклада (в соответствии со ст.74 ТК РФ). Например «11.03.2022 года приказом директора ООО «Квакша» был заключен договор с софт-компанией «Бухгалтер не нужен». По договору софт-компания ввела автоматизированную систему ведения бухгалтерского учета, в результате чего произошли существенные технологические изменения в работе предприятия»;
6. разъяснения работнику о его праве не согласиться с уменьшением оклада;
7. дату и подпись руководителя.

Составляется уведомление в двух экземплярах, из которых один вручается работнику, а на втором работнику предлагается проставить подпись в получении уведомления.

Экземпляр с подписью прикладывается к личному делу работника.

Неблагоприятные результаты аттестации

Это еще одно возможное основание для снижения заработной платы работнику. Аттестация — установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую он претендует. Аттестация может проводиться в силу закона (обязательная) или на основании локальных нормативных актов. Первый вид аттестации предусмотрен для государственных и муниципальных служащих, второй же вид аттестации может использовать любая организация, главное правильно провести документальную подготовку.

В организации должно быть разработано и утверждено руководителем (а при наличии профсоюзного органа, согласовано с ним) «Положение о проведении аттестации». Какого-то единого нормативно-правового акта, регламентирующего порядок проведения аттестации для всех в настоящее время не принято, поэтому порядок организации и проведения аттестации определяется каждым хозяйствующим субъектом самостоятельно. Обращаем Ваше внимание, что при отсутствии указанного локального акта в организации в случае возникновения судебного спора, суд применяет по аналогии нормативно-правовые акты, регулирующие проведение аттестации (Решение Чапаевского городского суда Самарской области от 29.04.2010г).

В приказе рекомендуем отразить следующие данные:

• время, дату, место проведения аттестации;
• форма проведения аттестации;
• список работников, подлежащих аттестации;
• состав аттестационной комиссии;
• цели проведения аттестации;
• порядок оформления результатов.

Затем, на каждого работника, подлежащего аттестации, его руководителем составляется отзыв или характеристика, в которой указывается дата начала работы в организации, общий стаж, квалификация, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, личные достижения в работе и так далее. Если работник уже проходил аттестацию в данной компании, то к характеристике прикладывается аттестационный лист. Документы передаются в аттестационную комиссию в срок, определенный положением о проведении аттестации (рекомендуем указать срок не менее двух недель). Работник также должен быть ознакомлен с подготовленным на него отзывом. По общим правилам, необходимо сообщить работнику о сроках проведения и графике аттестации не менее чем за один месяц до ее начала (п. 4 Постановление ГКТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267). Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не менее чем за одну неделю (п. 6 Постановление ГКТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267).

Сроки извещения

Важные моменты, на которые стоит обратить внимание при составлении – это сроки и порядок извещения рабочего персонала:

1. Сообщение подается не позже чем за 60 дней до предсказуемых перемен (ст. 74 ТК РФ).
2. В течение всего следующего срока и к указанной в документе даты управление не в праве изменять условия выплаты заработной платы, отстранять трудящегося от исполнения своих функций, перенаправлять его на иную должность и тому подобное.
3. Совместно с сообщением работодатель обязан предоставить перечень свободных рабочих мест, которые он может выбрать, будучи несогласным с нововведениями.

Сотрудник имеет законные права не принимать новые условия и не соглашаться с представленными вакантными рабочими местами (ст. 74 ТК РФ). Что же происходит в таком случае?

Расчет сотрудника с занимаемой им должности фактически может быть произведен согласно разногласию с изменившимися критериями работы и напрямую с даты их введения в силу. Работодатель обязан заплатить освобождаемому от должности вознаграждение в размере среднемесячной платы.

Уведомление

Работодатель обязан уведомить работника о снижении оклада как минимум за два месяца до даты предполагаемых изменений. При этом в тексте уведомления, помимо констатации факта должно содержаться объяснение причин, вызвавших снижение оклада.

Форма уведомления не регламентирована законодательно, то есть оформляется уведомление в свободной форме и с соблюдением правил делопроизводства.

Документ должен содержать в себе:

1. наименование работодателя;
2. ФИО, адрес, должность работника;
3. собственно извещение работника о снижении его оклада;
4. объяснения причин снижения оклада (в соответствии со ст.74 ТК РФ). Например «11.03.2022 года приказом директора ООО «Квакша» был заключен договор с софт-компанией «Бухгалтер не нужен». По договору софт-компания ввела автоматизированную систему ведения бухгалтерского учета, в результате чего произошли существенные технологические изменения в работе предприятия»;
5. разъяснения работнику о его праве не согласиться с уменьшением оклада;
6. дату и подпись руководителя.

Составляется уведомление в двух экземплярах, из которых один вручается работнику, а на втором работнику предлагается проставить подпись в получении уведомления.