Korshunof.ru

Юридическая консультация, адвокаты
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Особенности компенсации при увольнении после отпуска по уходу за ребенком

Особенности компенсации при увольнении после отпуска по уходу за ребенком

Уходя в отпуск по уходу за ребенком, женщина вправе рассчитывать на сохранение за ней рабочего места. Однако нередко происходят ситуации, когда после 3-летнего возраста малыша мама решает остаться далее дома с ним или же на предприятии происходит такая ситуация, когда работодатель вынужден предложить женщине увольнение. В таком случае работница может уволиться, с получением надлежащей компенсации при увольнении после декретного отпуска.

Работник отработал 2 месяца и уволился расчет компенсации в 2018 году

Работодатель вправе уволить как обычного работника, так и сотрудника — внутреннего совместителя. В последнем случае руководитель фирмы предприятия может уволить работника сразу с 2 работ или оставить на основной из них. На каких основаниях работодатель вправе уволить внутреннего совместителя и какие документы при этом ему нужно оформить, подробно рассказано ниже в статье. Внутренний совместитель считается работником, выполняющим 2 вида работ — основную и по совместительству.

Причем на второй должности сотрудник работает не более 4 часов в день и в свободное от основной работы время ст. Кроме того, оба таких рабочих места расположены в одной компании на предприятии. Таковыми являются следующие:. Кроме того, руководитель предприятия фирмы может уволить этого работника по специальной ст. В такой ситуации работодатель увольняет совместителя и на его место трудоустраивает нового сотрудника, для которого совместительство будет считаться основной формой занятости.

Подобное увольнение допустимо только в том случае, если трудовой договор с совместителем был заключен на неопределенный срок бессрочный. Соответственно, увольнение подобного работника допустимо только по общим основаниям, указанным в ст. Вне зависимости от типа трудового договора, внутренний совместитель не подлежит увольнению в нижеприведенных ситуациях:.

Если компания ликвидируется или работник увольняется из-за дисциплинарных и других нарушений, его уволят с обеих должностей. В остальных случаях можно оставить его только на одном месте работы. Распространенной будет ситуация, когда основной сотрудник трудоустроен на вторую работу в качестве внутреннего совместителя в частности, на сезонную работу и с ним был оформлен трудовой контракт.

По окончании срока договора этот работник подлежит официальному увольнению. При этом он по-прежнему остается на своей основной должности. Вне зависимости от типа трудового договора работодатель вправе уволить совместителя только с одной из должностей по одному из нижеприведенных оснований:. И в первом, и во втором случае руководитель организации вправе оставить совместителя на основной должности. Внутренний совместитель вправе уволиться по собственному желанию как с должности совместителя так и с обеих работ.

Причем в последнем случае сотруднику нужно составить 2 заявления об увольнении, а руководителю организации — издать 2 приказа об увольнении соответственно. В случае увольнения только с работы на должности совместителя сотрудник подает заявление на увольнение в общем порядке. Иными словами, это нужно сделать как минимум за 2 недели до дня аннулирования трудового договора ч.

В течение 14 дней увольняющемуся работнику необходимо отработать оставшиеся рабочие дни. Если необходимость в работе по совместительству отпала или возникли иные мотивы для аннулирования трудового договора, то в подобной ситуации сотруднику и работодателю следует оформить письменное соглашение сторон п. Причем в таком случае увольняющийся работник вправе уйти с работы без отработки двухнедельного срока.

В случае оформления соглашения сторон увольняемому сотруднику и работодателю необходимо иметь в виду нижеприведенные нюансы:. Для грамотного оформления увольнения внутреннего совместителя руководителю фирмы предприятия нужно выполнить такой порядок действий:. Для того чтобы правильно уволить внутреннего совместителя, руководителю предприятия компании нужно подготовить такие документы:. Приказ об аннулировании трудового контракта договора обычно составляется на бланке формы Т Однако для коммерческих организаций это необязательно.

Главное, чтобы приказ имел необходимые реквизиты. Если увольнение внутреннего совместителя производится в соответствии со ст. Такой документ вручается увольняемому лицу за 14 дней до дня увольнения под расписку. Статья ТК РФ. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

В случае увольнения внутреннего совместителя по ст. Основанием для аннулирования трудового договора здесь будет соответствующий приказ руководителя организации. Образец записи в трудовую книжку при увольнении с работы по совместительству и с основного места работы:. Работодатель вправе уволить с работы и внутреннего совместителя.

Читайте так же:
Государственная помощь в выплате ипотеки для инвалидов

Причем это можно сделать по общим или дополнительным законным основаниям. В случае увольнения такого сотрудника только со второй работы по совместительству , руководитель предприятия компании обязан оставить его на основной работе. Отменить ответ. Получать новые комментарии по электронной почте. Вы можете подписаться без комментирования. Внутреннего совместителя, работающего по срочному договору контракту , нельзя лишить работы по ст.

Руководитель организации вправе уволить работников, указанных в ст. Двухнедельный срок отработки может быть сокращен только по соглашению сторон, заключенному между сотрудником и руководителем организации ст. В случае увольнения сотрудника только с должности совместителя режим внутреннего совмещения автоматически аннулируется. При этом уволенный работник остается на своей основной работе.

Работодатель обязан ознакомить увольняемого с приказом об увольнении под роспись. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Во избежание возможных проблем письменное уведомление увольняемому сотруднику лучше вручить не почте, а лично под роспись. Кроме того, за пропуск срока отправления такого документа работодателя могут привлечь к ответственности по ст. Пока оценок нет. Комментариев нет, будьте первым кто его оставит. Отменить ответ Ваше имя. Ваш комментарий.

Увольнение совместителя 0 комментариев. СПб и Лен.

Виды увольнений после декретного отпуска

Виды увольненийПосле того, как ребенку исполнилось 3 года, юридически трудовые права мамы становятся одинаковыми со всеми правами работников организации. Фактически женщина становится неудобным сотрудником для предприятия или ИП, производственная деятельность которого за время ее отсутствия не останавливалась. Неизбежная частичная профдеградация, возможные частые болезни маленького ребенка, необходимость увольнять хорошо работающего временного сотрудника при выходе из декретного отпуска основного работника — это часть аргументов не в пользу молодой мамы.

Расторгнуть трудовой договор с женщиной после ее выхода из декрета можно по любому из оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. Часть из них редко встречаются на практике, но есть стандартные варианты увольнения.

1. По собственному желанию

Увольнение по этой причине является лидирующим среди всех вариантов. Применяется, когда расторжение договора инициируется женщиной. Статьей 80 ТК РФ установлены правила такого увольнения:

  • работодатель предупреждается в виде письменного заявления не менее чем за 2 недели до даты увольнения;
  • двухнедельный срок начинает течь после дня регистрации заявления;
  • допускается изменить свое решение с отзывом заявления до даты увольнения, если на место женщины уже письменно не приглашен другой человек;
  • расторжение договора возможно ранее указанного срока, если женщина не может продолжать работу, например в связи с зачислением в ВУЗ, или когда работодатель нарушает трудовое законодательство;
  • выдача трудовой книжки происходит в последний рабочий день.

Существуют официальные способы увольнения без отработки. Можно подать заявление за 2 недели до исполнения ребенком 3 лет. Другой вариант — при наличии неиспользованного отпуска потребовать предоставления ежегодного отпуска с последующим увольнением.

2. По соглашению сторон

При выходе женщины на работу могут возникнуть разные ситуации. Если случится так, что женщина не захочет оставаться на этой работе, а у администрации есть кандидат на ее место, то оптимальным вариантом будет увольнение по ст. 78 ТК РФ.

В случае увольнения по соглашению каждая из сторон получает желаемый результат, поэтому оно согласовывается с любой даты, даже с окончания декретного отпуска.

3. По инициативе работодателя

Увольнение человека по статье 81 ТК РФ требует веского основания: несоответствие занимаемой должности, неоднократные нарушения трудового распорядка, неисполнение трудовых обязанностей, появление в состоянии опьянения, совершение аморального проступка, хищение имущества. При желании расстаться с сотрудником работодателю не составит труда найти подходящий повод для прекращения трудового договора. Самый простой путь — фиксация опозданий и отлучек молодой мамы, связанных с появлением у нее житейских проблем, решение которых нельзя отложить на свободное от работы время.

Предъявляемые администрацией претензии должны быть зафиксированы и доказаны. Например, недостаточная квалификация подтверждается результатами аттестации, факт хищения — актом специально созданной комиссии, частые опоздания на работу — журналом учета рабочего времени.

При нарушениях дисциплины и неисполнении трудовых обязанностей от женщины требуется объяснительная записка по каждому случаю. Затем работодатель издает приказ об увольнении сотрудницы с указанием причины.

Работодатель не всегда имеет право уволить неустраивающего его сотрудника при наличии подтверждений о его недостаточной квалификации или несоответствии занимаемой должности.

В соответствии со ст. 261 ТК РФ защищены от увольнения женщины:

  • в одиночку воспитывающие малолетнего ребенка;
  • являющиеся одинокими матерями с несовершеннолетним ребенком-инвалидом;
  • имеющие 3 и более малолетних детей, одному из которых менее 3 лет, если ее муж официально безработный;
  • у которых есть ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет, а супруг не трудоустроен.
Читайте так же:
Купить путевку в лагерь и получить компенсацию

Расторгнуть трудовой договор с такими женщинами возможно только в случае ликвидации предприятия, совершения ими серьезных проступков, неоднократных нарушений трудовой дисциплины.

4. По сокращению штата

Сокращение численности или штата проводится по длительной, трудоемкой, установленной процедуре и не имеет целью уволить именно молодую маму. Согласно ст. 179 ТК РФ у нее больше шансов остаться на работе, если ее уровень квалификации, производительности труда выше, чем у других.

Если ценность женщины как работника одинакова с другими сотрудниками, то она может остаться на работе при одном из условий:

  • наличие в семье 2 или более иждивенцев;
  • отсутствие в семье другого кормильца;
  • получение на данном предприятии трудовой травмы или профзаболевания;
  • повышение квалификации по направлению работодателя;
  • наличие у женщины инвалидности в результате участия в боевых действиях.

Не менее чем за 2 месяца до даты сокращения работодатель издает об этом приказ. Извещается женщина о грядущем событии официально, под роспись.

5. При ликвидации предприятия

Когда администрация предприятия или ИП начинает процедуру ликвидации, то расторгаются трудовые договоры со всеми сотрудниками. Единственная льгота, предоставляемая в данном случае женщине с маленьким ребенком, — это увольнение ее на завершающем этапе ликвидации.

За 2 месяца до даты ликвидации работодатель письменно извещает женщину о предстоящем увольнении.

Особенности сокращения временного сотрудника на такой ставке

Декретная ставка – это неофициальное название для тех временных работников, которые пришли на замену ушедшей в декретный отпуск сотрудницы.

фото 498

Трудовой договор с работником, занимающим декретное место, прекращается, когда сотрудница выходит на работу.

Так как она может это сделать и до окончания отпуска по уходу за ребенком, точный срок в контракте не прописывается.

Временный сотрудник защищен от сокращения также, как и сама декретница, ведь сократить ее должность или уволить ее саму нельзя (в соответствии со ст. 261 ТК РФ), а значит, по этому основанию не будет уволен и работник, занимающий декретную ставку.

Как правильно рассчитать компенсацию? На расчет компенсации по отпуску оказывают влияние следующие факторы:

  • количество календарных или, в некоторых случаях, рабочих дней, за которые полагается компенсировать увольняемому;
  • среднедневная з/п по должности увольняемого.

Выводятся эти факторы из:

  1. суммарного годового количества дней отпуска для сотрудника – от 28-ми и более;
  2. кол-ва дней отпуска, оставшихся неотгулянными на момент прекращения трудовых отношений;
  3. з/п за месяц или иной, установленный труд. дог-ром срок, из которого можно выводить среднее.

Чтобы произвести расчет по отпуску, что не был использован, необходимо умножить количество неиспользованных дней на среднедневной заработок сотрудника.

Как рассчитать сумму компенсации за неиспользованный отпуск:

Как сделать расчет компенсации при увольнении после декретного отпуска

Пример 1

Сотрудница трудоустроена с 01.07.2016. С 01.11.2016 она уходит в декрет и по 20.03.2017 ей начислено пособие по БиР за 140 дней. С 21.03.2017 до 10.07.2018 оформлен отпуск по уходу за малышом до 1,5 лет.

Ежемесячный заработок сотрудницы составляет 25 000 руб., иных начислений не производилось, очередной отпуск (в организации он рассчитывается из 28 календарных дней) до декрета ей не предоставлялся.

Сотрудница, не выходя на работу, увольняется с 11.07.2018.

В расчетный период до увольнения (с 01.07.2017 по 30.06.2018) женщина находилась в отпуске по уходу, т.е. зарплата ей не начислялась. Поэтому для расчета используют показатели отработанного времени и реально начисленной оплаты за него из предшествующего периода – с 01.07.2016 по 30.06.2017 (п. 6 Положения о расчете средней зарплаты).

Число дней полагающегося отпуска с 01.07.2016 по 20.03.2017 составляет 21 (28 / 12 х 9 мес.).

Средняя зарплата за 4 отработанных месяца составила 25000 руб. ((25000 х 4 / 4)

Среднедневной заработок – 853,24 руб. (25000 / 29,3)

Сумма компенсации – 17 918,04 руб. (853,24 руб. х 21дн.)

В представленном примере расчет при увольнении после декретного отпуска, т.е. с 21.03.2017 будет аналогичным, поскольку отпуск по уходу за ребенком не учитывается в стаже, дающем право на предоставление оплачиваемого отпуска, в нашем случае – на расчет компенсации, поскольку сотрудница на работу в этот период не выходила.

Пример 2

Опираясь на предыдущий пример, рассчитаем величину компенсации при условии, что до оформления листа нетрудоспособности по БиР сотруднице был предоставлен оплачиваемый отпуск в размере 10 дней (с 22.10.2016 по 31.10.2016).

В этой ситуации из исчисленной величины количества дней неиспользованного отпуска (21 дн.) необходимо вычесть 10 дней предоставленного отпуска, рассчитав сумму компенсации за 11 дней. В денежном выражении она составит 9385,64 руб. (853,24 руб. х 11).

Пример 3

Если сотрудница уходит в декрет, не имея отработанного периода и фактически начисленного заработка, то расчет компенсации производят на базе оклада или тарифной ставки, соответствующей занимаемой ею должности (п. 8 Положения).

Принятая с 10.08.2018 сотрудница на должность оператора ПК с окладом 22000 руб., заболела, представив лист нетрудоспособности с 11.08.2018 по 31.08.2018, а с 01.09.2018 по 18.01.2019 ушла в декрет, открыв больничный лист в связи с БиР. С 20.01.2019 ей предоставлен отпуск по уходу за новорожденным до 1,5 лет, а с 20.04.2019 женщина увольняется.

Ей полагается компенсация за 6 месяцев (с 10.08.2018 по 19.01.2019), поскольку на август выпадает 21 день и в январе – 19 дней (каждый месяц округляется до полного – п. 35 Правил об отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Ни в расчетный период до дня увольнения (01.01.2018-31.12.2018), ни в другое время у сотрудницы не было отработанного времени, поэтому рассчитывать величину компенсации придется из должностного оклада.

Число дней отпуска для компенсации – 14 (28 / 12 х 6 мес.).

Среднедневной заработок – 750,85 руб. (22 000 / 29,3).

Сумма компенсации – 10 511,90 руб. (750,85 х 14 дн.).

Нюансы начисления выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

В крупных компаниях, на производствах действуют коллективные договоры, которые могут предусматривать такую меру поддержки бывших сотрудников. Она же может иметь адресный характер, то есть закрепляться в трудовом договоре с особенно ценным работником.

Читайте так же:
Мошенничество при получении выплат

Сумма определяется решением работодателя, теоретически «верхнего предела» у нее нет. Но на практике все происходит несколько иначе. Предприятиям не позволяют выплачивать даже лучшим бывшим «кадрам» чрезмерные суммы.

«Известны случаи, когда суд признавал необоснованной сумму компенсации при расторжении трудового договора, — продолжает Марианна Филиппова. — Так как при увольнении по соглашению сторон речь идет о взаимном согласии, нельзя говорить о том, что увольняющийся работник терпит серьезные связанные с этим неудобства. А значит, и компенсация не должна быть слишком большой».

Таковой признается выплата, которая превышает шесть месячных окладов. Не вызовет вопросов у контролирующих служб компенсация в размере трех заработных плат.

Является ли выходное пособие неосновательным обогащением при восстановлении сотрудника в должности?

Верховный Суд в Определении № 1-КГ21-13-КЗ от 1 ноября рассмотрел вопрос обоснованности истребования выплаченной при увольнении компенсации при последующем восстановлении работника.

Выплата пособия после увольнения

С 1 октября 2016 г. Елена Кокшарова проходила службу в должности инспектора отделения лицензионно-разрешительной работы Управления Росгвардии по Архангельской области. Приказами врио начальника Управления от 20 июня 2018 г. и от 4 июля 2018 г. с Еленой Кокшаровой был расторгнут служебный контракт, и она была уволена со службы по п. 3 ч. 3 ст. 82 Закона о службе в ОВД в связи с невозможностью перевода сотрудника на иную должность. Ввиду того что общая продолжительность службы Елены Кокшаровой составляла более 20 лет, при увольнении ей было выплачено единовременное пособие, предусмотренное ч. 7 ст. 3 Закона о социальных гарантиях сотрудникам ОВД, в размере семи окладов денежного содержания – в сумме 189 тыс. руб.

Не согласившись с приказами и с увольнением, Елена Кокшарова обратилась в суд с иском, в котором просила признать их незаконными и восстановить ее на службе. Решением Октябрьского районного суда г. Архангельска приказы о расторжении служебного контракта с Еленой Кокшаровой были признаны незаконными, она была восстановлена на службе в войсках национальной гвардии. Также с Росгвардии в ее пользу было взыскано денежное довольствие за время вынужденного прогула в размере 171 тыс. руб. 24 декабря 2018 г. Архангельский областной суд отменил решение первой инстанции. Принимая новое решение, апелляционный суд исковые требования Елены Кокшаровой удовлетворил частично, восстановив ее на службе, но отказав во взыскании денежного довольствия за время вынужденного прогула.

29 августа 2018 г. письмом начальника областного управления Росгвардии Елене Кокшаровой было сообщено, что она восстановлена на службе, в связи с чем ей необходимо вернуть денежные средства, полученные при увольнении.

Иск о взыскании неосновательного обогащения

Поскольку в добровольном порядке единовременное пособие не было возвращено, 24 января 2020 г. работодатель обратился в суд с иском к Елене Кокшаровой о взыскании неосновательного обогащения. Управление Росгвардии полагало, что полученное женщиной единовременное пособие является неосновательным обогащением, поскольку оно выплачивается только при увольнении со службы, и Елена Кокшарова после восстановления ее на службе право на получение данного единовременного пособия утратила. Ссылаясь на положения п. 1 ст. 1102, подп. 3 ст. 1109 ГК РФ, областное управление Росгвардии просило взыскать с Елены Кокшаровой разницу между выплаченным ей единовременным пособием и денежным довольствием, подлежащим выплате за время вынужденного прогула, в размере 94 тыс. руб.

Читайте так же:
Выплаты чиновнику при ликвидации предприятия

13 августа 2020 г. суд, сославшись на положения ч. 7 ст. 3 Закона о социальных гарантиях сотрудникам ОВД, п. 1 ст. 1102 ГК РФ, частично удовлетворил исковые требования: с Елены Кокшаровой были взысканы неосновательное обогащение в размере 77 тыс. руб., а также госпошлина. По мнению суда, полученное Еленой Кокшаровой единовременное пособие не входит в состав денежного довольствия сотрудника, не подпадает под категорию денежных средств, предоставленных ответчику в качестве средств к существованию. Суд пояснил, что данное пособие начислено и выплачено ей сверх денежного довольствия, причитающегося за прохождение службы в июне 2018 г., вследствие чего является неосновательным обогащением и подлежит возврату истцу.

Суд определил размер подлежащего взысканию неосновательного обогащения как разницу между выплаченным ответчиком единовременным пособием в размере 189 тыс. руб. и суммой денежного довольствия за время вынужденного прогула, причитающейся ей в связи с незаконным увольнением, в размере 111 тыс. руб. Судами апелляционной и кассационной инстанций данное решение оставлено без изменений.

Верховный Суд указал на ошибки нижестоящих инстанций

Елена Кокшарова обратилась с кассационной жалобой в Верховный Суд, который, изучив материалы дела, напомнил, что неосновательное обогащение имеет место в случае приобретения или сбережения имущества в отсутствие на то правовых оснований, т.е. неосновательным обогащением является чужое имущество, включая денежные средства, которое лицо приобрело (сберегло) за счет другого лица (потерпевшего) без оснований, предусмотренных законом, иным правовым актом или сделкой.

ВС добавил, что неосновательное обогащение возникает при наличии одновременно следующих условий: имело место приобретение или сбережение имущества; приобретение или сбережение имущества одним лицом за счет другого лица произведено в отсутствие правовых оснований, т.е. не основано ни на законе, ни на иных правовых актах, ни на сделке.

Ссылаясь на положения подп. 3 ст. 1109 ГК, Суд подчеркнул, что не считаются неосновательным обогащением и не подлежат возврату в качестве такового денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средств к существованию (зарплата, приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии и т.п.), т.е. суммы, которые предназначены для удовлетворения его необходимых потребностей, и возвращение этих сумм поставило бы гражданина в трудное материальное положение.

Вместе с тем Верховный Суд обратил внимание, что закон устанавливает и исключения из этого правила, а именно: излишне выплаченные суммы должны быть получателем возвращены, если их выплата явилась результатом недобросовестности с его стороны или счетной ошибки. Он отметил, что нормы ГК РФ о неосновательном обогащении и недопустимости возврата определенных денежных сумм могут применяться и за пределами гражданско-правовой сферы, в частности при разрешении спора, возникшего из трудовых (служебных) отношений, включая отношения, связанные с прохождением службы в войсках национальной гвардии РФ.

Суд установил, что положения норм специального законодательства, определяющих основания предоставления социальных гарантий лицам, уволенным со службы в войсках национальной гвардии, и норм ГК об обязательствах вследствие неосновательного обогащения судами первой и апелляционной инстанций были применены неправильно. Так, нижестоящие суды не учли, что предусмотренное положениями ч. 7 ст. 3 Закона о социальных гарантиях сотрудникам ОВД единовременное пособие относится к числу гарантированных выплат, осуществляемых сотруднику при прекращении с ним служебных отношений с целью его материального обеспечения. ВС пояснил, что Елена Кокшарова была незаконно уволена, в результате чего она была лишена возможности получать денежное довольствие и, как следствие, было ухудшено ее материальное положение. Поэтому в период с момента увольнения со службы до момента восстановления ее прав в судебном порядке указанное пособие являлось единственным средством к существованию.

Верховный Суд разъяснил, что в соответствии с положениями подп. 3 ст. 1109 ГК выплаченное Елене Кокшаровой единовременное пособие могло быть взыскано с нее как неосновательное обогащение только в случае недобросовестности с ее стороны или счетной ошибки. Исходя из этого, юридически значимым являлось установление недобросовестности в действиях Елены Кокшаровой при получении пособия при увольнении со службы.

Суд также уточнил, что поскольку добросовестность Елены Кокшаровой по требованиям о взыскании единовременного пособия презюмируется, суду следовало возложить бремя доказывания ее недобросовестности при получении данного пособия на областное управление Росгвардии, т.е. на истца. Однако суд, неправильно применив регулирующие спорные отношения нормы материального права, эти обстоятельства в качестве юридически значимых не определил и не устанавливал, указал ВС.

Он посчитал неправомерным суждение суда первой инстанции о том, что поскольку спорные денежные средства были начислены и выплачены Елене Кокшаровой сверх денежного довольствия, причитающегося за прохождение службы на момент увольнения, то запрет на их взыскание в данном случае не может быть применен.

Читайте так же:
Выплаты по страховке после ДТП

Суд разъяснил, что Закон о социальных гарантиях сотрудникам ОВД, закрепляя право увольняемых со службы сотрудников на получение единовременного пособия, имеет целью их материальное обеспечение и направлен на защиту интересов названных лиц, предоставление им дополнительных гарантий в случае прекращения служебных отношений призвано компенсировать дополнительные материальные затраты, обусловленные прекращением прохождения такой службы. Учитывая изложенное, Судебная коллегия ВС отменила обжалуемые судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Эксперты прокомментировали выводы ВС

Адвокат филиала № 49 МОКА Татьяна Саяпина считает, что для практики и теории это очень ценное определение, так как Верховный Суд конкретизировал возможность отказа во взыскании неосновательного обогащения, трактовав положения закона достаточно широко, подчеркнула эксперт. Вместе с тем она полагает, что не следует жестко критиковать выводы нижестоящих инстанций, поскольку они также тщательно рассматривали дело и буквально, в узком смысле этого слова, трактовали положения закона.

По мнению эксперта, выводы Верховного Суда носят скорее научный, глубокий характер, что еще раз подчеркивает особую значимость данного суда в российской судебной системе и высокую квалификацию его судей. Кроме того, данный пример ярко показывает обеспечение защиты прав и законных интересов граждан на практике, в прямом действии, т.е. не с формальной точки зрения, а именно с реальной, пояснила Татьяна Саяпина. «Позицию Верховного Суда, выраженную в данном определении, поддерживаю в полном объеме и считаю, что вынесение такого решения было крайне необходимо, скорее даже не столько для обжалования, сколько в целом для практики судов при рассмотрении подобных споров», – заключила эксперт.

Руководитель практики «Разрешение споров» юридической фирмы «Интеллектуальный капитал» Екатерина Кузнецова отметила актуальность поднятой в деле проблемы. Она пояснила, что работодатели в ряде случаев обязаны выплачивать увольняемым работникам денежные средства, являющиеся гарантиями при увольнении, но при этом остается неясным, что делать в случае, если работник оспорит свое увольнение и будет восстановлен на работе. «Ведь восстановление на работе, а вместе с ним и взыскание денежных средств за время вынужденного прогула фактически означают, что работник и не увольнялся, однако свои гарантии при увольнении получил», – подчеркнула эксперт.

Екатерина Кузнецова считает, что позиция Верховного Суда по данному вопросу в целом является обоснованной, поскольку данные денежные средства не являются неосновательным обогащением: между сторонами имеется трудовой договор, который не был прекращен (поскольку работник восстановлен на работе), денежные средства выплачены в связи с ним. Вместе с тем вывод Суда о том, что данные денежные средства предоставлены работнику в качестве средств к существованию (и, как следствие, применение п. 3 ст. 1109), вызвал у нее сомнения, поскольку работником также были взысканы денежные средства за время вынужденного прогула. «Однако не нужно делать вывод, что денежные средства не подлежат возврату вовсе, просто не через неосновательное обогащение. Работодатель здесь избрал ненадлежащий способ защиты права», – полагает Екатерина Кузнецова.

Адвокат АП г. Москвы, д.ю.н. Марина Буянова заметила, что согласно п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 выплаченная при увольнении сумма не может подлежать зачету, поскольку она действующим законодательством не отнесена к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. Отнести ее к незаконному обогащению также не позволяет формулировка ст. 1109 ГК РФ, так как ее выплата не явилась результатом недобросовестности или счетной ошибки, отметила эксперт. «Представляется, что выплаченная сумма может быть учтена работодателем при предоставлении истцу в последующем при его увольнении. Кроме того, вопрос о подобном зачете или удержании может быть отдельно решен также сторонами спора», – прокомментировала Марина Буянова.

Адвокат, партнер МКА «Князев и партнеры» Олеся Умрихина также подчеркнула, что определение обоснованности и суммы к возврату выплаченной компенсации при последующем восстановлении работника в судебном порядке ввиду отмены соответствующих приказов работодателя является достаточно существенной проблемой. Она сообщила, что при разрешении подобных споров практика складывается таким образом, что выплаченные деньги идут в зачет компенсации за период, в котором работник не имел возможности трудиться. При вынесении решения возникают проблемы соотнесения и пересчета сумм компенсации и уже полученного выходного пособия, оценки добросовестности поведения сторон.

По мнению эксперта, Верховный Суд справедливо отметил, что взыскание с работника неосновательного обогащения было произведено с нарушением требований законодательства в части взыскания неосновательного обогащения и при не установленных в полной мере обстоятельствах, имеющих существенное значение для правильного рассмотрения дела по существу.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector